suql-interview-report-generator（suql 访谈报告生成器）

面试分析报告生成 Skill

触发条件

当需要生成面试分析报告时调用此 Skill。适用于批量岗位面试后的候选人评估报告生成。

总体要求

面试分析报告是用于正式评估面试候选人的专业文档，必须遵循以下原则：

1. 专业性要求

• 使用规范的职业用语，避免口语化表达
• 分析视角基于岗位JD和行业标准，结合面试实际表现
• 内容结构清晰，层次分明，逻辑严谨
• 量化指标准确，引用数据有据可查

2. 客观性要求

• 如实反映简历内容和面试表现，不夸大、不美化、不回避
• 优势与不足并重，避免一味好评或全盘否定
• 基于简历原文和面试记录进行分析，不添加未经证实的信息
• 评价措辞适度，不过度使用极端赞美或负面词汇

3. 严谨性要求

• 信息来源包括：简历、应聘登记表、面试记录等
• 对于不确定的信息，应标注"需进一步核实"
• 评估结论应有具体的面试证据作为支撑

4. 规范性要求

• 严格按照固定章节结构组织内容
• 格式排版统一，字体、字号、间距规范
• 标题层级清晰，编号体系一致

5. 实用性要求

• 报告应便于决策者快速把握候选人全貌
• 分析应具有参考价值，能为录用决策提供依据
• 建议应明确具体，具有可操作性

输入要求

必要信息

• 候选人序号（用于文件命名）
• 应聘岗位名称
• 岗位信息（可选但推荐）：包含岗位职责（Job Description）和任职要求（Requirements）

面试分析报告数据来源（5份必含材料）

生成面试分析报告需要以下五份材料，所有材料均为必含项，如某项缺失需在报告中标注"待补充"。

候选人资料文件夹标准结构

{姓名}/
├── 01_岗位要求.docx / .pdf / .md
├── 02_简历.docx / .pdf / .jpg
├── 03_简历分析报告.docx / .pdf（如有）
├── 04_应聘登记表.docx / .pdf（如有）
├── 05_面试记录.docx / .pdf / .jpg
└── 其他辅助材料（如有）

报告结构（12章）

题目（居中，黑体，2号）

{姓名}面试分析报告

一、基本信息（文字描述）

使用精炼的文字描述，便于快速掌握候选人概况：

候选人[姓名]，[性别]，[年龄]岁，[学校] [专业] [时间] [学位]，工作年限[X]年，当前在[公司名称]担任[职位名称]，期望薪资[XX]万元/年，应聘岗位为[岗位名称]。

示例：候选人王凯，男，35岁，北京交通大学计算机科学与技术专业本科（2011-2015）和计算机技术专业硕士（2011-2017），工作年限9年，当前在北京玄戒技术有限公司担任AI Compiler架构师兼技术负责人，期望薪资180万元/年，应聘岗位为GPGPU软件高级架构师。

二、岗位要求概述

本章节必须明确阐述岗位的核心职责和任职资格要求，作为后续评估的基准。

2.1 核心岗位职责（提炼自岗位JD，不超过50字）

[用简洁语言概括岗位JD的核心职责，控制在50字以内]。

2.2 任职资格要求（提炼自岗位JD，不超过50字）

[学历与经验要求]，[专业技术要求]，[加分项]。

三、学历背景分析（不超过100字）

[候选人姓名]的教育背景为[学校] [专业] [时间] [学位]。[第一句为总结性描述时用bold_first=True]该学历背景与岗位JD中"学历要求"[是否匹配]，[具体分析，如：专业对口性、学校层次、学历层次是否符合岗位硬性要求等]。

四、工作经历分析（简历+面试综合）

每段工作经历为一个自然段，内部职责和成果用"负责……；主导……；参与……"的句式紧密串联。分析时必须对照岗位JD的职责要求。

候选人在[公司名称]任职[职位名称]期间（[开始时间]至[结束时间]），主要职责包括[职责1]、[职责2]等，在[关键项目]中承担[角色]职责，取得的成果包括[量化指标]。[第一句为总结性描述时用bold_first=True]该段经历与应聘岗位的第X条核心职责"[对应岗位JD原文]"高度匹配，因为[对照分析]。综合分析来看，该候选人的工作经历与岗位要求[高度匹配/基本匹配/不太匹配]。

五、专业技能分析

每类技能为一个自然段。分析时必须对照岗位JD中的专业技能要求。

候选人在[技能类别1]方面具备[年限]年以上的实践经验，熟悉[具体技术栈]等核心工具，该技能直接对应岗位JD中要求的"[具体技术要求]"。在[技能类别2]方面，候选人掌握[具体技能]，能够[应用场景]，符合岗位要求的[具体能力]。

技能综合评价：[★★★★★~★☆☆☆☆]。

六、项目经验与面试表现综合分析

本章节的评估维度必须直接对应岗位JD的核心职责要求，每个评估维度需明确说明对应岗位JD中的哪条要求。

6.1 [评估维度名称]（对应岗位JD第X条职责"[职责原文]"）：[证据引用]，候选人对此的回答[表现描述]，面试官评价[评价内容]。

6.2 [评估维度名称]（对应岗位JD第X条职责"[职责原文]"）：[证据引用]，候选人对此的回答[表现描述]，面试官评价[评价内容]。

6.3 [评估维度名称]（对应岗位JD第X条职责"[职责原文]"）：[证据引用]，候选人对此的回答[表现描述]，面试官评价[评价内容]。

综合评价：[整体表现概述]。

七、优势分析

每条优势为一个独立自然段，各段落之间紧密衔接。每个要点对照岗位JD具体要求，语言流畅专业。

优势一：[具体说明，结合面试证据]，该优势直接满足岗位JD第X条职责"[职责原文]"的要求。

优势二：[具体说明，结合面试证据]，该优势对应岗位JD第X条"[具体要求]"。

优势三：[具体说明，结合面试证据]，该优势符合岗位JD第X条"[具体要求]"。

优势四：[具体说明，结合面试证据]，该优势匹配岗位JD的加分项"[加分项原文]"。

八、不足与风险

每个风险为一个独立自然段，各段落之间紧密衔接。分析不足时必须对照岗位JD的任职要求，语言专业客观。

风险一：[具体说明，结合面试表现]，该风险可能导致无法完全满足岗位JD第X条"[具体要求]"。

风险二：[具体说明，结合面试表现]，对应岗位JD第X条"[硬性要求]"存在差距。

风险三：[具体说明，结合面试表现]，可能影响岗位要求的[特定场景/经验]能力。

九、综合评价

四个评价维度各为一个独立自然段，段落之间紧密衔接。评价基于岗位JD的任职要求，用词专业严谨。

综合能力：[★★★★★~★☆☆☆☆]，候选人在[领域]展现出[强/较强/一般]的综合实力。

岗位匹配度：[★★★★★~★☆☆☆☆]，与岗位核心需求的匹配程度为[高/中/低]，候选人能够胜任岗位JD中的核心职责包括[职责1]、[职责2]等，但在[特定要求]方面[匹配/存在差距]。

稳定性：[★★★★★~★☆☆☆☆]，候选人的离职意愿和职业稳定性[高/中/低]，需关注[潜在风险]。

性价比：[★★★★★~★☆☆☆☆]（如适用），[具体说明]。

综合结论与建议：[结论与具体建议]。

十、背景调查关注要点

每个调查维度为一个独立自然段，建议明确具体，具有可操作性。

工作经历真实性方面，需核实候选人在[公司名称]的任职时间、职位名称和离职原因是否与简历一致。

业绩核实方面，建议联系[证明人]，核实关键项目中的实际参与程度、贡献和成果量化指标。

关系人评价方面，可向前同事或上级了解候选人的团队协作表现和职业素养。

风险核实方面，了解离职原因、是否存在竞业限制或保密协议。

十一、专业面试综合评估（评估表格）

根据岗位要求建立多维度评估体系，必须包含评估表格。

评估表格填充规则：

1. 评估维度列：从岗位JD的核心职责中精准提炼
2. 权重列：根据岗位侧重点合理分配，权重总和100%
3. 对应岗位要求列：直接引用岗位JD原文
4. 评分等级列：根据面试表现综合评定，使用★★★★★到★☆☆☆☆
5. 评估要点列：基于面试实际表现精炼描述，每条控制在20字以内

十二、薪酬与试用期建议

本章节以文字描述形式呈现薪酬建议和试用期建议，便于决策者快速把握关键信息。

12.1 薪酬建议

候选人期望薪资：XX万元/年

市场薪酬定位：根据候选人能力评估和市场行情，建议薪酬定位为市场中位至中高位（50-75分位）。

薪酬方案建议：

• 目标薪资：XX万元/年（基本薪资XX万×12月 + 年终奖XX月）
• 备选方案：XX万元/年（基本薪资XX万×12月 + 年终奖XX月）
• 谈判底线：XX万元/年

说明：[候选人期望与市场行情的对比分析，候选人能力与薪酬的匹配度，谈判空间等]

12.2 试用期建议

试用期时长：建议3-6个月，具体根据岗位级别和候选人情况确定。

试用期核心目标：

1. 融入目标（第1个月）：完成团队融入，了解业务和团队架构
2. 工作目标（第2-3个月）：承担核心模块开发或架构设计工作
3. 产出目标（第3-6个月）：完成试用期产出目标，达到岗位预期

转正标准：

• 试用期目标达成情况
• 直属上级评价"良好"及以上
• 无重大违规行为

风险关注：[候选人试用期可能存在的风险点，如稳定性风险、技能匹配风险等]

排版格式规范

标题格式

正文格式

分段原则

• 应该分段：不同主题、不同维度必须分段表述
• 可以合并：同一主题下紧密关联的内容可合并为一个自然段，用"；"串联
• 禁止条目列表：不使用"1. 2. 3."或"• "等列表格式
• 禁止机械连接词：不用"因此、所以、首先、其次、最后、综上所述"
• 首行缩进强制要求：每个正文段落的首行必须设置缩进

Word文档生成代码规范

from docx.shared import Pt, Cm
from docx.enum.text import WD_LINE_SPACING, WD_ALIGN_PARAGRAPH

def add_body_para(doc, text, bold_first=False):
    """添加正文段落，如果bold_first为True，则第一句加粗"""
    p = doc.add_paragraph()
    
    if bold_first and '。' in text:
        # 找到第一个句号的位置，分割第一句和后续内容
        first_period_idx = text.find('。')
        first_sentence = text[:first_period_idx + 1]
        rest_text = text[first_period_idx + 1:]
        
        # 第一句加粗
        run1 = p.add_run(first_sentence)
        run1.font.name = '方正仿宋_GB2312'
        run1.font.size = Pt(16)
        run1.font.bold = True
        run1._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '方正仿宋_GB2312')
        
        # 后续内容不加粗
        if rest_text:
            run2 = p.add_run(rest_text)
            run2.font.name = '方正仿宋_GB2312'
            run2.font.size = Pt(16)
            run2.font.bold = False
            run2._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '方正仿宋_GB2312')
    else:
        run = p.add_run(text)
        run.font.name = '方正仿宋_GB2312'
        run.font.size = Pt(16)
        run.font.bold = False
        run._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '方正仿宋_GB2312')
    
    p.paragraph_format.line_spacing = Pt(30)
    p.paragraph_format.space_before = Pt(0)
    p.paragraph_format.space_after = Pt(0)
    p.paragraph_format.first_line_indent = Cm(0.85)
    return p

def add_section_heading(doc, text):
    """添加章节标题"""
    p = doc.add_paragraph()
    run = p.add_run(text)
    run.font.name = '黑体'
    run.font.size = Pt(16)
    run.font.bold = True
    run._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '黑体')
    p.paragraph_format.line_spacing = Pt(30)
    p.paragraph_format.space_before = Pt(12)
    p.paragraph_format.space_after = Pt(6)
    return p

def add_sub_heading(doc, text):
    """添加二级标题"""
    p = doc.add_paragraph()
    run = p.add_run(text)
    run.font.name = '黑体'
    run.font.size = Pt(16)
    run.font.bold = True
    run._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '黑体')
    p.paragraph_format.line_spacing = Pt(30)
    p.paragraph_format.space_before = Pt(6)
    p.paragraph_format.space_after = Pt(3)
    return p

def add_title(doc, text):
    """添加文档标题"""
    p = doc.add_paragraph()
    run = p.add_run(text)
    run.font.name = '黑体'
    run.font.size = Pt(22)
    run.font.bold = True
    run._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '黑体')
    p.alignment = WD_ALIGN_PARAGRAPH.CENTER
    p.paragraph_format.line_spacing = Pt(30)
    p.paragraph_format.space_after = Pt(24)
    return p

def set_table_cell_center(cell, font_size=12):
    """设置表格单元格垂直居中和水平居中"""
    for para in cell.paragraphs:
        para.alignment = WD_ALIGN_PARAGRAPH.CENTER
        para.paragraph_format.line_spacing = Pt(18)
        for run in para.runs:
            run.font.name = '方正仿宋_GB2312'
            run.font.size = Pt(font_size)
            run._element.rPr.rFonts.set(qn('w:eastAsia'), '方正仿宋_GB2312')

智能加粗逻辑说明：

• 当段落第一句为全段总结性描述时，使用 bold_first=True 参数
• 例如：add_body_para(doc, "候选人具备9年AI芯片编译器领域的持续深耕经历。", bold_first=True)
• 效果：第一句"候选人具备9年AI芯片编译器领域的持续深耕经历"加粗，后续内容不加粗
• 判断标准：第一句是否包含全段核心观点（关键结论、核心能力、核心风险等）

去AI化要求

• 去掉所有 \、*、# 等体现AI生成的字符
• 文字内容要去AI化处理
• 表述自然流畅，避免机械化连接词
• 使用自然的段落叙述而非条目列表堆砌

语言评价标准

主语统一要求

全文统一使用"候选人"作为主语，禁止使用"本人"、"该候选人"等其他主语表述。

人力资源管理视角

• 科学性：基于人才测评理论进行结构化评估
• 客观性：优势与不足并重，引用具体事实和数据支撑
• 专业性：使用规范的HR术语

业务专业视角

• 专业性：使用领域内权威术语和技术概念
• 权威性：引用具体项目证据、量化成果来支撑评价
• 精准性：对技术方案的描述要具体到核心挑战和解决方案

生成流程

第一步：扫描候选人文件夹，识别5份必含材料

第二步：读取材料内容

第三步：提取和整理信息

• 核心职责列表、硬性任职资格、加分项（从JD）
• 基本信息、教育背景、工作经历，专业技能、项目经验（从简历）
• 期望薪资、当前薪资（从应聘登记表）
• 面试评分、关键问答，综合评价、录用建议（从面试记录）

第四步：建立评估框架

根据岗位JD建立11章结构的面试分析报告，评估维度直接对应岗位JD的核心能力要求。

第五步：综合分析

1. 简历与岗位匹配度分析
2. 面试表现分析
3. 证据关联验证
4. 风险识别
5. 优势提炼

第六步：生成报告

按11章结构生成报告，以段落叙述为主，关键信息适当使用表格展示。

第七步：应用格式

• 字体：方正仿宋_GB2312（正文）、黑体（标题）
• 字号：三号（16pt）
• 页边距：上下2.54cm、左右3.18cm
• 行距：固定值30磅
• 首行缩进：0.85cm

第八步：保存文件

• 命名：{序号}_{姓名}-面试分析报告.docx

输出文件

• 格式：DOCX（Word文档）
• 命名：{序号}_{姓名}-面试分析报告.docx
• 章节数：12章

注意事项

1. 材料完整性：五份材料均为必含项，如某项缺失需标注"【待补充】"
2. 内容真实性：所有分析必须基于简历原文和面试记录
3. 量化指标：尽量提取和呈现可量化的成果
4. 客观评价：优势与不足并重
5. 证据支撑：每个评估结论都有具体面试证据支撑
6. 建议具体：录用建议明确具体，具有可操作性
7. 突出重点：关键信息（核心优势、关键风险、量化指标）必须标粗
8. 岗位JD对照：所有分析章节必须对照岗位JD的具体要求进行评估

常见错误排查

快速调用

当用户提供候选人文件夹路径和应聘岗位时，直接执行完整生成流程。